Por: María López Solís
Coeficiente Intelectual VS Coeficiente Emocional
Jeanne Segal (1997) plantea que siempre se puede aprender a ser consciente de los sentimientos propios, a aceptarlos y a utilizar la información que ofrecen para beneficiarnos nosotros mismos y los demás. El coeficiente intelectual (CI) es algo muy diferente. Uno nace con o sin la capacidad para desarrollar habilidades matemáticas, lingüísticas o de otras clases mensurables. El ambiente en el que uno vive, o el coeficiente emocional (CE) que tenga, puede influir en lo cerca que se llegue al potencial intelectual de uno, pero ese potencial es fijo, está predeterminado, es un hecho. “Sólo una cosa puede determinar cuánto coeficiente emocional (CE) se puede desarrollar en toda una vida: la motivación”.
Los aprendizajes de éxito y los más elevados desempeños surgen de la reunión sinérgica de las capacidades racionales y emocionales, la combinación del CI y de la Inteligencia Emocional (IE) explica una mayor variación en el desempeño que el CI y para que la IE produzca efectos positivos sobre el desempeño de los individuos, es necesario que estos dispongan de un nivel mínimo de CI; en resumidas cuentas el CI parece necesario pero no suficiente, necesitando los efectos positivos de la presencia de la IE.
En el 2007 y posterior a una investigación sobre inteligencia emocional de los gerentes de instituciones de educación superior, Carmen Galvis (2007) concluyó que aquellos que poseen conciencia emocional, es decir, que dominan sus emociones durante la jornada laboral reconociendo las situaciones elementales que le generan emociones positivas y se consideran útiles al alcanzar un objetivo general propuesto, perciben los sentimientos de su equipo de trabajo, se preocupan por los problemas de los miembros de su equipo de trabajo y comprende las situaciones que suceden a diario en la institución.
En una visión sinóptica, la diversa evidencia teórica y empírica producida es reveladora de que:
1. Los líderes emocionalmente más inteligentes tienden a ser más eficaces en la consecución de los objetivos del grupo/organización, así como en la satisfacción y realización personal de los seguidores;
2. Diferentes situaciones de liderazgo requieren diferentes combinaciones de competencias emocionales; y
3. Los efectos positivos que han sido apuntados al liderazgo transformacional pueden ser explicados, en medida considerable por las competencias emocionales que los líderes denotan.
Son las competencias emocionales las que soportan la articulación de una visión y misión organizacional, la creatividad en el proceso decisorio, la gestión constructiva de los conflictos y la interacción fructífera de los miembros del equipo y que con diversas técnicas de entrenamiento emocional, cognitivas, conductuales y de interacción social los individuos pueden mejorar sus habilidades para el control emocional y solución de conflictos (Bermúdez, etal, 2003).
Conclusiones
Como se puede observar, las investigaciones plantean un panorama prometedor para la inteligencia emocional y para el líder que trabaje en desarrollarla para potencializar su rendimiento. Lograrlo exigirá a las organizaciones el ocuparse de las personas y sus contextos, hacer conciencia de la necesidad de acompañar y promover en sus líderes no sólo la satisfacción de sus necesidades profesionales para un mejor desempeño, es imperante enfocarse mayormente a las necesidades del individuo.
Esta realidad obliga a descubrir, interpretar, y construir a las personas que ejercen el importante rol de líder, sus contextos y finalmente qué los lleva a dar mejores resultados.
Plantear esta posibilidad de valorar elementos de sus necesidades individuales, significa el ayudarlo a sentirse a gusto consigo mismo, con la empresa, saberse capaz de hacer bien las cosas, reconocer sus propios objetivos y relacionarlos con los de la organización, elegir conscientemente sus metas y lograr la autoestima o seguridad en sí mismo, comunicarse consigo mismo y con los demás, entender la forma en que siente y dice las cosas, comparte información, tiene relaciones interpersonales, maneja y diseña sus comunicaciones y es proactivo (Pérez, 2006) y así forjarse a sí mismo como el líder con sentido humano que hoy por exige toda organización.
